Talentontwikkeling is momenteel een actueel thema binnen organisaties. Belangrijke reden hiervoor is dat er snelle veranderingen in en om organisaties plaatsvinden. Dit betekent dat mensen zelf zo goed mogelijk mee moeten ontwikkelen met die veranderingen willen zij duurzaam inzetbaar blijven. Dit vraagt om inzicht in- en inzet van eigen talenten. Het is echter de vraag of ieder individu ook de gave en de motivatie heeft om eigen talenten te ontwikkelen om zodoende te komen tot het leveren van top-prestaties. Kunnen is niet altijd willen en willen is niet altijd kunnen…hoor ik wel eens zeggen. Maar is dat ook zo?
Talentontwikkeling begint met het willen onderzoeken van eigen talenten. Dit kan door bewust stil te staan bij: welke activiteiten vind ik echt aantrekkelijk (sterke verlangens), heb ik snel onder de knie (vermogens tot snel leren), ervaar ik als heel plezierig (flow) en wat zijn mijn spontane, primaire reacties op situaties waarmee ik geconfronteerd wordt? De motivatie om talenten in beeld te brengen heeft grotendeels te maken met de opvattingen over talentontwikkeling. Gelooft men in de mogelijkheid dat (eigen) talenten zijn te ontwikkelen (growth mindset) dan zal men zich daarvoor eerder inzetten dan wanneer men (eigen) talenten vooral ziet als iets vaststaand dus niet te ontwikkelen (fixed mindset). Volgens Dweck is datgene wat mensen geloven, bepalend voor wat zij bereiken (Pink 2011). Beide overtuigingen leiden naar twee heel verschillende bestemmingen. De groeiovertuiging leidt naar top-prestaties en de andere overtuiging niet.
Naast het willen is ook het kunnen onderzoeken van eigen talenten van belang. Om talent in beeld te krijgen zijn de eerder genoemde vragen een werkbaar hulpmiddel. Dit vraagt van mensen om bewust naar zich zelf te kijken. Ieder individu (met een gezond stel hersens) is in staat om eigen talenten te ontdekken al dan niet met hulp van anderen. Kunnen is dus niet het probleem!
Nadat men de (eigen) talenten heeft ontdekt volgt het moment dat mensen deze talenten ook kunnen en/of willen activeren. Zoals gezegd zijn de persoonlijke overtuigingen daarbij van belang. Uit de literatuur blijkt dat talent absoluut is te ontwikkelen in top-prestaties. Ericsonn et al (2006) en Bloom (1985) stellen dat niet de natuurlijke aanleg, maar een intensieve training de basis vormt van top-prestaties (Visser 2010 en Wiekens 2012). Daarmee benadrukken zij dat het leveren van top-prestaties mogelijk is maar dat dit veel opoffering, worsteling en zelfkritiek vraagt gedurende het trainingstraject (het verkennen, verdiepen en perfectioneren van het talent). Het vraagt daarnaast volharding, doorzettingsvermogen en discipline. Het gaat om de kwaliteit van de inzet op de weg naar top-prestaties, waarbij veel wordt nagedacht en geoefend op taken boven het eigen huidige kunnen, waarbij de comfort-zone wordt verlaten. Het omvat uitgebreide, specifieke en duurzame inspanningen om iets te doen wat men nog onvoldoende heeft ontwikkeld maar wat in aanleg wel aanwezig is. Zodra mensen bij de activering van talenten door middel van intensieve training de overtuiging hebben dat het haalbaar is komen zij een heel eind. Maar daar moet men dan ook echt wat voor doen! Een stimulerende omgeving helpt mensen daarbij. Wanneer echter de benodigde overtuiging ontbreekt zullen geen top-prestaties worden geleverd, ook al barst men van het talent.
Literatuur :
- Buckingham en Clifton (2002)Ontdek je sterke punten, Uitgeverij het Spectrum
- Tjempkema (2009) Van kiem naar kracht:waarderend perspectief voor persoonlijke ontwikkeling en organisatieverandering Springer uitgeverij bv
- Vinke, R. (2005) motivatie: de motor achter de begaafdheid . Gids voor personeelsmanagement
- Visser, R. (2010) De zwaktes van de sterke punten revolutie. Artikel in Opleiding en Ontwikkeling ,23 (6) p.16-21
- Wiekens C.J. (2012) Beinvloeden en veranderen van gedrag. Uitgeverij Pearsons Educations Benelux